彼得原理——最佳员工不一定是最佳管理者

摘要：彼得原理：在一个等级制度分明的管理体系中，每个员工都趋向于上升到一个他所不能胜任的职位。但对企业和个人来说，一味的向上晋升并不总是有很好的结果。

小明是一家公司的小职员，由于业务能力出众被晋升为主管。接下来在带领团队时，完成的也还不错，于是又被晋升为经理。但随着管理越来越多的团队，小明逐渐力不从心，后来不仅没提高团队效率，还产生了多次重大决策失误。

在职场中，类似小明这样的晋升情况并不是个例，管理学家劳伦斯·彼得在分析了千余个有关晋升的失败案例后，总结出了彼得原理：在一个等级制度分明的管理体系中，每个员工都趋向于上升到一个他所不能胜任的职位。但对企业和个人来说，一味的向上晋升并不总是有很好的结果。

失败的晋升不仅让企业得不到提升，反而还可能失去一个原来表现很优秀的人才。

如果企业里的大部分职位都被那些无法胜任其职的人所占据，这些被晋升者在新的职位上，依靠的还是原岗位上的老经验和老办法，这明显在更高的职位上是不适用的。

好领导和差领导的素质能力，往往存在很大差异。据资料显示，一样的团队成员在好领导的带领下，工作效率可以提升10%。因此，盲目晋升可能会导致企业的管理水平和效率都明显下降。

对个人而言，每个自认为优秀的人都想成为领导，从劳力者变成劳心者，从被管理者变成管理者。但大多数人都没有考虑过，自己的能力有没有达到做相应领导的要求。只有不断学习提升自己，永远为下一个升职做好准备，才是每一个上进员工成功升职，实现企业与个人双赢的不二法门。

对企业而言，在提拔员工时，不能将目前所取得的成绩作为提升的唯一理由，还要考虑很多因素：

企业要着眼于员工的潜力，重视人岗匹配，清楚了解具备哪些能力和要求的人，才可以胜任该职位。

原则上，提拔本职工作做得好的员工并没有错。但彼得原理的关键在于，一个人在某一领域获得成功，并不说明他在更高层次的领域也会获得成功。晋升并不是唯一的激励方式，也可以对其进行培训或提薪。虽然员工们更重视晋升，但企业只有将员工的当前工作绩效与其未来职业发展潜力分割开，才会最大限度降低彼得原理的成本。

有效的晋升机制可以最大程度激励员工，让优秀的人更加优秀，且在现有的岗位上能发挥出他的优势和价值。

对于确实有管理潜力的员工，可以在晋升前加强管理培训，帮助企业更为谨慎和周全地考虑人选。

彼得原理可能是企业尽最大努力激励其员工而造成的不幸后果。希望当机会降临的那一天，每个人都能做好充足的准备，一直成长并一直胜任。你准备好了吗？