打造学习型组织的三大痛苦

几年前参加柏明顿集团的阿米巴培训，柏明顿的创始人胡八一老师说的一句话给我留下了深刻的印象。他说 “一个创业者一定是上辈子作了孽，这一辈子来创业。” 一个创业者在创业过程中要经历各种各样的困难挑战，个中滋味，也只有创业的朋友们才能有体会了。今天就和大家来分享下我在打造学习型组织上经历的三大痛苦。这三大痛苦分别是：不知道学什么的恐慌、知道学什么但学不会的困惑和学会了但教不会大家的苦恼。

首先是不知道学什么的恐慌。

但学习什么呢是个大问题，需要慎重地做决策，因为成本太高了：时间成本、人力成本、费用等等。一旦学习的东西没有达到预期的效果，对组织来讲就是伤筋动骨的影响，甚至会直接威胁到组织的生存。对于大公司来讲，可以聘请专业的分析人员来做这些方面的规划，或者从市面上采购专业的咨询培训服务。但对中小型企业来讲，这个决策的重任更多地会落在管理者身上。管理者需要努力地厘清未来对组织的要求，并在各种因素无法预知的情况下作出决策。

我是如何来解决这个问题的呢？首先要保持开放的心态，保持各种的信息输入。不能把自己封闭起来，保持空杯心态，保持求真探索的兴趣。其次是要有自己独立的思考。凡事要自己做一下解剖，不能人云亦云，随波逐流。也不要主观臆断，任意解读。需要用科学理性的方法来做分析。再者就是多和优秀的人进行交流，三人行必有吾师，也是来搞清楚自己应当学什么的好方法。

第二个痛苦就是知道学什么但是学不会的困惑。

知道了学习什么，也确定了学习的方法，很快就会遇到第二个痛苦。就是你会发现要学习的这个东西远远超出了自己眼下的认知水平，概念理解不了，也执行不了。哪怕是找咨询机构来做培训或者咨询，你也会发现这件事情是困难重重。原因可以从三个方面来分析。

第一个方面就是要学习的东西的复杂程度。有的会比较简单，有的就会比较复杂。比如我们学习阿米巴，就是一个系统工程，非常复杂。涉及到部门结构调整、部门之间交易规则确定、奖励机制确定。第二个方面就是老师的水平。老师的水平可以分为专业能力和交付能力。好的老师一定是非常专业的，同时也很懂得如何将自己的知识、观点通过好的方式交付给客户。结构能够梳理清楚，又能清晰地讲给客户，这就很挑老师的水平了。第三个方面就是自己学习的态度和方法了。

我们团队对此也采取了各种各样的方法。一方面是请业内优秀的老师来给我们做培训和咨询。另外一方面就是采取各种各样的方法来保证学习的效果。比如我们采取了场景复现、总结笔记、课程复刻等方式。场景复现是指每次请老师来培训的时候，按照上午场、下午场分别指定两位同事来做关键点的记录，每讲完一个半天就做一次场景的复现。重点讲老师的结构和关键点。总结笔记是课程结束之后，参与培训的每一位小伙伴需要写总结笔记。课程复刻是安排两位同事对过往请外部老师来做的每一个培训课程进行复刻，用自己的方式讲出来。

当然最最有效的方法就是学以致用，通过不断的实践来加强自己对知识的理解，逐渐习得某一种能力，进而改变自己的认知。

第三个痛苦就是教不会大家的苦恼。

一个组织成长的过程就是不断地将团队成员能力拉齐的过程。第二个问题即使解决了，也是解决了短期和局部的问题。因为参加培训学习的同事都是部分同事，后面还会有新同事加入，如何保证他们也能够掌握这些知识和能力呢？第三个问题就是如何将各种能力不断地固化到团队每一位小伙伴身上。这就更考验一个组织的人才发展能力了。

为了解决这个问题，首先需要建立一个组织人才发展的小组。这个小组我强烈建议公司一把手亲自参与。由这个小组来负责制定整个团队持续学习成长的计划和机制。其次要系统地整理整个组织需要的知识体系和能力体系，把大家的学习地图绘制出来。这需要公司有效地解决了前面所讲的两个问题之后才能绘制这个地图。再者需要有系统学习培训的方法和机制。学习这件事情不是在组织里面说说就会自动产生效果，也不是让大家读读书，写写笔记就能解决的。需要一系列的方法和机制来保障组织的学习动力和效果。最后需要有效的激励方法。我们团队采取了积分机制来推动大家来做各种的学习和训练。这个后续和大家来分享我们的积分机制。

学什么、学不会和教不会这三个痛苦是始终伴随企业一生的，也是需要团队管理者认真花力气去解决的问题。天道酬勤，经历这三种痛苦之后，会有丰厚的回报，我们正在享受这种痛并快乐的经历，非常美妙。